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2015年(平成27年)4月2日  木曜日

Q.
 当社で働いている従業員に配置転換を命じようと考えていますが、従業員が同意しない場合には
 行えないのでしょうか。


A.
 配置転換と従業員の職務内容または勤務場所を企業内において長期間にわたって変更することです。このうち他の事業場への勤務地の変更は転勤と呼ばれます。同一企業の下での異動である点で出向と異なり,長期の異動である点で出張と区別されます。
 配転命令は企業と従業員との間で労働契約上の合意がありかつ人事権の濫用にあたらない場合には有効となります。労働契約上の合意は就業規則に配転条項が存在しかつ当該従業員との間で勤務地や職種を限定する合意がなければ肯定されます。人事権の濫用にあたるかは@業務上の必要があるか,A従業員に通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせないか,B不当な目的に基づいていないかにより判断されます。
 @は労働力の適正配置,業務の能率増進,従業員の能力開発,勤務意欲の高揚など企業の合理的運営に寄与する場合には比較的広く認められる傾向です。Aは特に転勤において問題になりますが,裁判例は本人や家族の病気により転勤が困難なケースでは人事権濫用を認めるが,それ以外の不利益(単身赴任等)については手当の支給、転勤先の居住確保等の措置を考慮して人事権濫用とはしない傾向です。Bは経営批判への報復や退職させる目的で行われた場合には人事権濫用とされます。
 また配転は従業員の生活等に影響しますので手続として従業員に対する内示や意向聴取を行い必要な情報を時間的余裕を置いて提供すべきとされています。従業員が有効な配転命令に従わない場合には業務命令違反として懲戒処分の対象になり得ることになります。





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