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2013年(平成25年)11月26日  火曜日

Q.
  従業員を雇うにあたって期間を定めて労働契約を締結しようと考えていますが、
  気をつける点について教えて下さい。
  

A.
 期間を定めた労働契約は,期間満了の際に契約更新を行わなければ労働契約は終了するのが原則です。
 ただし従業員が雇用継続に対する合理的期待を抱いたと認められる場合には期間満了のみを理由として更新拒否はできず、更新拒否には解雇に準じた正当な事由が必要になります。そのため、会社としては紛争を防止するために従業員が雇用継続への合理的期待を抱かないように注意することが必要です。
 具体的な対応としては、従事する業務を恒常的なものではなく臨時性が認められるものにすること,契約上の地位を嘱託,臨時等の臨時的な地位に就かせること,従業員に継続雇用の期待を持たせるような言動をしないこと,契約締結時に契約期間について明確に説明すること,更新の際には面接を実施し社内審査を行ったり新たな契約書を作成するなどして厳格に更新手続を行うこと,更新時に有期契約であることを確認する文書を取り交わすことなどがあります。
 もっとも、いくら厳格な手続をとっても契約更新を多数回繰り返したり、勤続年数が長期にわたると雇用継続に対する合理的期待が認められやすくなりますので注意が必要です。
 なお厚生労働省の通達により、@契約締結時に期間満了後の更新の有無,更新がある場合にはその判断基準を明示しなければならないこと(契約締結時の明示事項),A3回以上更新された場合、または1年を越えて継続勤務している場合に更新しない場合には少なくとも期間満了前30日前までにその予告をしなければならないこと(雇止め予告)などが定められています。






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